Alain Gavand : Y a t-il discrimination, à travail égal, même pour une différence de 10 centimes ?
La réponse est oui…En effet, dans une affaire jugée le 14 février dernier par la Cour de cassation (Cass. soc. n°22-10.513), la juridiction suprême a estimé que, faute de justifier la différence de traitement par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, l’employeur doit être condamné à verser des dommages intérêts…quand bien même cette différence serait minime et de 10 centimes par heure entre un travailleur handicapé et un autre salarié et qui exerçait le même travail.
L’affaire concerne un salarié reconnu travailleur handicapé, engagé en qualité d’aide bobineur en 2005, par la société Papeteries de Clairefontaine et licencié en novembre 2016 pour motif disciplinaire. Ce dernier a saisi la juridiction prud’homale de diverses demandes au titre de l’exécution et de la rupture de son contrat de travail. Le salarié invoquait une discrimination salariale fondée sur sa situation de travailleur handicapé, constatant que sa rémunération était inférieure à celle de son collègue de travail accomplissant le même travail et dont la rémunération était supérieure de 10 centimes par heure.
La cour d’appel de Nancy dans un arrêt du 18 novembre 2021 a estimé que l’employeur ne démontrait pas que cette différence de traitement était justifiée par des éléments étrangers à toute #discrimination en raison du #handicap et a condamné l’employeur à verser des dommages et intérêts pour discrimination salariale.
La Cour de cassation a rejeté le pourvoi et a condamné la société Papeteries de Clairefontaine aux dépens ainsi qu’à la somme de 3 000 € au titre des frais exposés et non compris dans les dépens.
Dans mon dernier article, je commentais la directive européenne 2023/970 du 10 mai 2023 qui vise à renforcer l’application du principe de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes, à travail égal par la transparence des rémunérations, mais dont la portée est plus large que la seule égalité entre les femmes et les hommes. J’alertais sur la nécessité pour les directions d’entreprises d’accélérer leur préparation à ces obligations dans un calendrier aussi proche (la directive doit être transposée en droit interne au plus tard en juin 2026 et devrait l’être probablement en France l’an prochain). Cette directive imposera la transparence des rémunérations à l’embauche, ainsi que la mise à disposition des critères utilisés pour déterminer la rémunération, les niveaux de rémunération et la progression des rémunérations. Comme c’est le cas déjà en cas de discrimination en général, la directive confirme le principe du renversement de la charge de la preuve. Il incombera donc au défendeur, dès lors qu’il existe des faits laissant présumer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, de prouver qu’il n’y a pas eu de discrimination en matière de rémunération. C’est d’ailleurs l’un des arguments de l’arrêt de la Cour de cassation.
