INTERVIEW DU FONDATEUR DE VADEQUA
LCL /Comment est née l’idée ?
Avec Martin Delemotte, l’autre co-fondateur de Vadequa, on avait depuis longtemps le désir de créer une entreprise. Nous avions tous les deux une passion pour l’entrepreneuriat. L’envie est donc venue avant l’idée. Cette dernière est née lorsque, à la fin de nos études, nous avons cherché à intégrer une entreprise. Nous avons eu la chance d’avoir beaucoup de propositions. Ce qui nous a fait nous demander : « comment savoir si je serai satisfait et heureux dans telle ou telle entreprise ? ». Tous les responsables de ressources humaines que nous rencontrions vantaient bien entendu leur entreprise…
Sachant que la plus grande cause d’échec d’un recrutement est due à l’inadéquation entre la personnalité d’un candidat et la culture de l’entreprise qu’il intègre, c’est comme cela que l’on a commencé à imaginer un logiciel.
Sur quoi votre idée se base-t-elle ?
Sur l’importance du savoir-être par rapport au savoir-faire dans un recrutement. Plusieurs études à travers le monde ont mis en évidence que pour mesurer la performance d’un individu, les années d’études et l’expérience ne comptent que pour 3 % ! Résultat : si l’on se base simplement sur ces critères, on ne prédit pas grand-chose sur le succès d’un recrutement…
A contrario, le comportement, c’est-à-dire la personnalité d’une personne dans un environnement donné, couplé à l’intelligence compte pour 40 % des performances. Sachant que ces 40 % constituent un maximum de ce que l’on peut prédire et qu’il restera donc toujours une part d’aléatoire, inhérent à l’humain.
Notre but à travers notre logiciel, c’est donc de permettre aux entreprises de recruter sur le long terme des salariés qui seront intégrés et épanouis, donc fidèles, alors que l’on sait que les erreurs de recrutement leur coûtent très cher. C’est aussi d’encourager la diversité au sein des entreprises puisqu’alors on ne recherche plus forcément un profil unique…
En quoi consiste votre logiciel concrètement ?
Le processus se déroule en deux étapes. La première nécessite de connaître l’entreprise. Le logiciel enquête donc pour déterminer ses valeurs. C’est une sorte d’audit, de profiling, soumis aux salariés. Dans ce cas-là c’est l’employeur lui-même qui répond à une série de questions permettant de définir la culture de son entreprise.
La deuxième étape consiste à tester les candidats pour vérifier leur adéquation avec les valeurs de l’entreprise.
Il est possible de tester la solution. Pour cela, il suffit de remplir un formulaire en ligne qui permet de planifier une démonstration, à distance ou en réel. On explique alors à l’entreprise comment se passe le profiling, la campagne de recrutement et les rapports que nous générons tant à son sujet qu’à celui des candidats.
sandrine verdict
